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破解疑难杂症需要智慧的头脑

   2007年,他从上海华东政法学院国际经济法系毕业,前往美国范德堡学院攻读硕士,并通过了美国与中国司法考试。2008年,他学成归国,成为一名劳动法律师。在办过的案件中,他最难忘的“大案”之一,就是那场“世纪之战”——达能与娃哈哈经济纠纷案。在这场至今保持中国律师费之最的案件中,他作为当事一方的律师团队成员之一,就案件所涉劳动争议部分提出了自己的观点和想法。

 

本期劳权邀请保华律师事务所董润青律师就其办理的“密室之谜”等知名劳动争议案,谈谈他的感受和想法。

密室之谜 以间接证据确定性骚扰

2008年以来,我承接了不少劳动争议案件,但影响最为深刻的案件之一,就是这起密室之谜——性骚扰案。

该案发生在2011年。那天,我刚到律师事务所,一家外资公司就打来电话,说企业刚发生一起重大事件,需要我立即赶往现场处理。

我马上赶往企业。当我走进企业的大门,就感到一股凝重压抑的氛围。企业领导简短地介绍了案情:说企业办公楼与办公楼之间,有一间密室,用于比较保密的工作,平时就一男一女两名职工在此工作。当天上午,女职工进入该办公地点后不久,男职工也进入了。随后,该名女职工就说,男职工性骚扰了她。由于企业安装的探头,只装到该密室的门口,办公室里到底发生了什么事,谁也没看到。因此,把我请去处理此案。

我当时的第一反应,就是查看探头录像视频。在视频里,我发现女职工神情平稳地走进这间办公室。不久,男职工也跟着走了进去。大约二十分钟左右,一群职工冲进此门,然后用轮椅车把女职工推了出来。

也就是说,案发现场到底发生了什么事?确实没有第三方在场。如何破解这个案件呢?我果断要求,分别与女职工和男职工谈话。根据女职工惊魂未定的叙述,她在办公室里工作,男职工进来后,先是因为工作上的事,双方发生了争吵。接着,男职工就对她动手动脚,侵犯了她的身体,导致她倒在地上,好在她马上就用手机通知了其他同事。由于受到惊吓,是同事们用轮椅车把她推了出来。

在与企业管理人员商议后,我们一致同意由企业派人陪同女职工前往医院验伤。

随后,在男职工的叙述中,他承认自己与女职工确实因为工作发生了争吵,但绝无不轨行为。

面对各执一词的说法,我又走访了其他职工。有不少职工反映,他们路过密室时,曾经听到里面发生剧烈的争吵,但争吵的内容不清楚。而此时,有一位女职工站出来表示,那名男职工曾经也对她实施过性骚扰。也许企业领导层受此影响,马上做出解除这位男职工劳动合同的决定。

男职工聘请了律师,以企业违法解除为由,将企业告到了仲裁庭。

在庭审过程中,作为企业方的代理人,我拿出了几个间接证据。其一,从录相上看,女职工进入办公室,与被人用轮椅推出办公室,其所发生的变化明显。其二,员工证词和男女职工自述表明,当事双方发生了剧烈争吵,而争吵不排除升级的可能性。其三,女职工经医院验伤,胸口确有瘀青,而女职工所受外伤,也无证据显示是其自残。

最终,我打赢了该起官司。而此案,也成为仲裁裁决经典案例之一。

 

通过此案,我的感悟有以下几点:性骚扰案,一般而言,很难取得直接证据,而中国的法官或仲裁,主要靠直接证据断案,这就需要律师运用概率来说服法官和仲裁。当发生突发性的劳动争议案时,由于当事双方情绪都处于亢奋状态,这个时候取证,是比较接近于事实原貌的,作为律师必须果断采用笔录的方式取证。对于身体有接触的劳动争议案,应该马上要求职工验伤,以证据说话。

也因此,我认为,作为一名优秀的劳动法律师,不仅需要拥有丰富的法律知识,还要拥有应急预判能力。

否认事实 以子之矛攻子之盾

近年来,随着劳动法宣传的不断深入,越来越多的职工掌握了法律,这是好事,但也有部分职工利用其掌握的知识,做出不诚实守信的事情。

有一位博士,被一家公司聘用后,从事化工方面的研究工作。这位博士不仅成立了自己的公司,还把其服务的公司开发的产品拿出去,带到大学实验室研究,并将研究成果申请了个人专利。

公司的外方副总经理找他谈话时,博士认为,这个实验确实是他在公司做的,但只是实验刚开始阶段,因此,他申请个人专利是其劳动所得。而他个人开设公司的行为,与其服务的公司没有关系。

公司解除了这位博士劳动合同后,他把公司告到仲裁庭。庭审过程中,这位博士对当初的谈话全部予以否认,并一再强调,实验从来没有在公司利用公司资源、物资做过。

公司输掉仲裁后,我发现与博士谈话的副总经理欲言又止的神情,感到很奇怪,便与他交谈。通过思想工作,我了解到,这位副总经理谈话时,对谈话内容做了录音,而按照该企业惯例,高层与员工谈话,是不作录音的,因此,他不愿把录音这件事说出来。

我再一次做他思想工作,拿到录音后,我们把博士告到了一审法院。面对我方出示的新证据,这位博士拿出了公司员工手册,其中有一条款,即职工与企业发生利益冲突或在外从事其他工作,企业要给予其一次改正的机会。博士转而承认自己的过错,但同时又认为企业没有给他改正的机会。

面对突然变故,我想到了以子之矛攻子之盾的故事。灵机一动,我当庭辩驳,“确实,企业确有这一条款,但履行这一条款的前提,是职工勇于承认错误,有改正的意愿。而博士仲裁时否认企业与他谈话的行为,本身就是不诚实信用的表现,也是拒绝改正错误的表现。”

最终,法官采纳了我方的观点。

通过此案,我认为,随着劳动争议的多样化和复杂化,无论是用人单位还是劳动者,使用录音录像取证,以此还原事实真相,已经是必不可少的程序之一。

 

无良老板 搬起石头砸了自己的脚

如果说,少数员工存在不诚信行为的话,那么,相对来说,不诚信企业的数量可能还多一些。

有一个民营企业的高层人员,用人单位与他协商解除劳动合同。双方协商完毕,付款之前,由于金额较大,老板心有不甘,便要求该职工履行竞业限制义务。从理论上说,企业既然没有事先约定竞业限制,解除劳动合同时,职工完全可以不答应。但这位职工还是颇为讲理的,他提出,要履行该项义务也行,但企业必须额外支付竞业限制费。

老板却蛮不讲理,一张通知单方解除了这位员工的劳动合同。好在这位员工是位有心人,在企业的解除行为发生前,曾经找公司人力资源部经理谈过话,并做了录音,还与财务经理多次就工资等事宜,以打字方式互发微信。打官司时,我作为员工的委托人,提出了用人单位未签劳动合同的双倍工资、违法解除劳动合同的赔偿金和年终奖等请求。

但用人单位却一概否认。由于这位员工的工资发放分为两部分,一部分是“明账”,每月只有4000元,而另一部分每月数万元的工资却以“暗账”方式支付。面对我方出示的谈话录音,用人单位以人力资源经理是退休返聘人员为由,否认其职务;面对我方出示的微信内容,用人单位以微信不是财务部经理本人所发为由,不予认可。因此,仲裁只支持了我方违法解除劳动合同赔偿金的请求。

官司打到一审法院时,我向法院申请了调查令,并赶往深圳腾讯公司查证发微信者的真实身份。当我获取了相应的凭证,确定了发送微信者就是该企业的财务部经理后,我又通过对银行流水账的核对,确认了存在“暗账”的事实,并据此计算了工资基数。而法院也采纳了我方提供的工资基数,判决了未签劳动合同的双倍工资。但遗憾的是,劳动者上百万的年终奖诉求,由于缺乏证据而未获支持。

 

此案也给了我一个启示:由于这位劳动者是企业高层人员,收入丰厚,有足够的经济实力支撑其打官司。但对普通劳动者来说,恐怕就没有这个能力,尤其是工伤职工,受伤后家庭生活陷入困境中,哪来的经济实力打官司?因此,普通职工平时注意搜集证据,就是对自己权益的最大保护措施之一。

作为一名劳动法律师,在今后的人生路上,我将在劳动法领域深耕厚植,将更多的精力投入灵活用工、个税缴纳等“新生事物”中,不断拓展自己的知识面,学习和更新知识,做一个对社会有贡献的法律人士。