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是否违反“同工同酬”, 须对照具体法律规定

201631日,YH资本公司与小万签订劳动合同,约定小万担任销售经理,小万在职期间的工资按《人事通知单》执行。201696日,小万签署的《人事通知单》载明,变动前小万月工资为10000元。20172月至3月间,小万因私自向客户收取不符合公司政策的费用被客户举报,经公司认为属于B类违反公司销售制度的行为。根据公司规章制度,2017531日小万被公司进行降职调岗调整到公司销售部销售专员岗位。当日,公司再次向小万发出《人事通知单》,其中载明,小万自本次调岗后,月薪标准为每月6000元。至20186月合同到期后,公司未再与他续约并支付了经济补偿金。但据小万了解,公司其他销售专员的月工资为7000元。于是,小万向所在地劳动人事争议仲裁委员会提起申诉,请求参照被调岗每月平均工资和申请人每月平均工资水平测算,每月1000元补偿,共计12000元。

 

一、同工同酬原则并非指薪酬绝对数量一致。

《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定:工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬同工同酬是法律确立的一项工资分配原则。但需要指出的是,这里并非是指薪酬绝对数量的一致,一般情况下我们可以理解为用人单位对于同一工作岗位、付出相同劳动的劳动者,应当支付大体相同的劳动报酬。

我们应当明确,同工同酬是相对的,不是绝对的,即使是同一工作岗位的劳动者,劳动报酬有一些差别,只要大体相同,也不违反同工同酬原则。工资待遇首先应当遵守按劳分配原则,在其他条件均相同的情况下,劳动者不应当因为身份问题受到歧视。由于劳动者在学历程度、等级资格、能力水平、熟练程度、个体差异等方面不可能完全一样,要求绝对的同工同酬既不公平也不现实。

在对同工同酬的理解和把握上,司法实践中普遍认为对最低工资、劳动安全保障费用、有毒有害等特殊工作环境的津贴等方面,应当绝对保障同工同酬,而对于奖励福利、附加报酬等,应当允许用人单位依据管理制度和实际情况灵活掌握。同时,在同一个岗位工作的劳动者,他们的工资由基本工资、绩效工资、工龄工资等组成,需要根据劳动者的工作效率和工作质量来确定工资,在这些因素的影响下,劳动者的工资一般不会完全相同,但这符合按劳分配的原则。

因此,在本文前述案例中,当事人签订了书面劳动合同,约定工资按《人事通知单》执行,小万签署的《人事通知单》中载明了工资的数额,公司也按照该工资标准向小万发放工资符合双方的约定,并不违反同工同酬原则。

 

二、同工同酬需在具体法律条款中适用。

笔者特别想强调的是,作为一项工资分配的基本原则,同工同酬需要依托具体的法律规范得以实施。《中华人民共和国劳动合同法》关于同工同酬的有一些具体的规定,例如:

1、《劳动合同法》第十一条:用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。其主要是针对未订立书面劳动合同时劳动报酬不明确的解决,适用同工同酬原则;

2、《劳动合同法》第十八条:劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。其主要是针对劳动合同对劳动报酬和劳动条件约定不明确的解决,适用同工同酬原则;

3、《劳动合同法》第六十三条:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。其主要是针对被派遣劳动者与用工单位的劳动者因身份导致待遇差异解决,适用同工同酬原则。